Priscila Kirchhoff e Julia Pereira, do Trench Rossi Watanabe comentam neste artigo sobre as novas exigências que empresas precisam seguir
A recém-publicada Lei 14.611/2023, que trata da igualdade salarial entre mulheres e homens, traz avanços no desafio pela busca de um mercado de trabalho mais igualitário e livre da discriminação de gênero, além de alertar empresas a respeito da importância de olhar para o tema com mais atenção e com medidas concretas.
É verdade que o arcabouço jurídico até então em vigor já proibia a diferença salarial baseada em critérios discriminatórios, incluindo o gênero. Havia, ainda, previsão de multa administrativa quando identificada uma irregularidade como essa. De todo modo, a legislação vai além, trazendo conceitos e medidas que vêm sendo discutidos e aplicados no escopo das práticas ESG (do inglês, ambientais, sociais e de governança). Principalmente no pilar "S", voltado ao social.
Além da igualdade salarial propriamente dita, a lei traz a obrigatoriedade de critérios remuneratórios entre mulheres e homens para trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função. Ao trazer o conceito, ela avança em aspectos que muitas vezes são os verdadeiros entraves na correção da desigualdade salarial entre gêneros, comumente referida como gender pay gap. Isso porque frequentemente não é o salário em si que perpetua a disparidade de gênero, mas as diferenças de oportunidades nas carreiras e as estruturas sociais que criam obstáculos enormes.
Um grande exemplo são os critérios subjetivos de contratação, de promoção e avaliação de mérito, responsáveis por estagnar carreiras de mulheres até mesmo em universos altamente especializados, e que contribuem para a configuração de empresas com maioria feminina, mas com poucas mulheres na liderança.
Quando se junta a maternidade à conta, as barreiras de crescimento se mostram ainda maiores. Sobretudo em uma sociedade que tem a mulher como cuidadora do lar e responsável primordial pelos mais diversos aspectos relacionados aos filhos. Muitas vezes são elas quem vão faltar no trabalho ou se atrasar para levar os filhos ao médico ou à escola, atender reuniões escolares ou mesmo ficar em casa quando eles estão doentes.
Em empresas onde essas circunstâncias não são tratadas com o devido cuidado, a carga de cuidadora que as mulheres carregam ganha um peso incomensurável. É aí que as avalições de mérito e as promoções favorecem os homens, que seguem em crescimento linear, enquanto mulheres com as mesmas condições (ou até melhores) ficam estagnadas.
Nesse cenário, ao exigir indicadores relacionados, por exemplo, à quantidade de mulheres em posições de liderança, a lei introduz no arcabouço jurídico brasileiro conceitos de es que vinham sendo adotados por empresas apenas quando demandadas pelo mercado, seja em vista do consumo, investimentos ou reputação. Agora, se trata de uma questão legal que vai ser fiscalizada por autoridades trabalhistas como o Ministério do Trabalho e o Ministério Público do Trabalho.
A lei também torna as multas maiores. Previstas no artigo 510, da Consolidação das Leis do Trabalho, elas eram equivalentes a um salário mínimo regional, elevada ao dobro no caso de reincidência. Agora, passam a corresponder a dez vezes o valor do novo salário devido pelo empregador, igualmente elevadas ao dobro no caso de reincidência.
Mas muito além da multa, um ponto que merece atenção especial diz respeito à publicação semestral de relatórios de transparência salarial por empresas com 100 ou mais funcionários. Eles deverão contar com dados e informações, publicados de forma anônima, que permitam a comparação objetiva entre salários, critérios remuneratórios e proporção de de ocupação de cargos de liderança preenchidos por mulheres e homens, além de informações estatísticas sobre outras possíveis desigualdades de raça, etnia, nacionalidade e idade.
Se for identificada desigualdade, as empresas deverão criar planos de ação para mitigar o cenário, com metas e prazos, além de participação de representantes das entidades sindicais e dos funcionários nos locais de trabalho. Em caso de descumprimento, está prevista uma multa administrativa no valor de até 3% da folha de pagamento, limitada a cem salários mínimos.
Para orientar políticas públicas de igualdade de gênero, a lei ainda determina que o Poder Executivo disponibilizará, em plataforma digital de acesso público, as informações fornecidas pelas empresas e indicadores atualizados periodicamente sobre o mercado de trabalho e renda por sexo, incluindo dados de violência contra a mulher, vagas em creches públicas, acesso à formação técnica e superior e serviços de saúde. Além disso, prevê mecanismos de transparência salarial, aumento de fiscalização, criação de canais para denúncias de casos de discriminação salarial, programas de inclusão no ambiente de trabalho e de fomento à capacitação e à formação de mulheres.
Fica evidente que o novo regramento é muito mais que um simples incremento de penalidade às empresas com práticas discriminatórias salariais. Em que pese ainda depender de uma regulamentação via decreto, há um importante avanço no combate à desigualdade de gênero, fator que vai exigir cautela e atenção das empresas em suas políticas e práticas internas.
Os princípios e indicadores de diversidade e inclusão que estavam na esfera de práticas relacionadas a ESG também ganham o peso de lei, sujeitas a fiscalização para além do mercado e das certificações, e abrindo a possibilidade de multas e até ações coletivas. Largam na frente as empresas que vinham implementando políticas ESG robustas.
Fonte: Valor Econômico
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