Compliance não é sobre parecer correto, é sobre ser correto, com todos os ônus e, principalmente, os bônus que isso traz para a empresa e para a sociedade
Os números falam por si: segundo o relatório Justiça em Números do Conselho Nacional de Justiça (CNJ), o Brasil registrou mais de 3,45 milhões de processos na Justiça do Trabalho só no ano passado. Esse volume assustador escancara um fato: as relações de trabalho continuam a ser um campo fértil para desentendimentos e litígios.
Cada vez mais, o termo “compliance” ganha holofotes no mundo corporativo, especialmente o compliance trabalhista. Compliance nada mais é do que a arte de estar em conformidade. É garantir que a empresa siga todas as regras, leis e padrões éticos, evitando problemas e construindo um ambiente de trabalho justo e seguro para todos. Essa organização traz inúmeros benefícios para as empresas, desde a redução de passivos trabalhistas até insights de melhoria para o ambiente de trabalho como um todo.
No entanto, muitas empresas, na busca por essa adequação, acabam pulando uma etapa fundamental, comprometendo a efetividade de todo o programa: o diagnóstico operacional. Ele é o verdadeiro ponto de partida para um compliance funcional.
Pense bem: como construir uma casa sem fazer a fundação? É impossível adotar um compliance trabalhista sem um mapeamento prévio e detalhado dos riscos, das fragilidades e, sim, das práticas informais que permeiam o ambiente de trabalho. O compliance, para ser efetivo, precisa ser feito sob medida, e essa medida só é tirada com um bom diagnóstico da empresa.
As falhas empresariais costumam ser sistêmicas, por isso, precisam ser perseguidas detalhadamente. O levantamento de documentos e políticas internas, a análise dos contratos, acordos coletivos e códigos de conduta precisam ser feitos com um olhar crítico para a constatação das reais vulnerabilidades da empresa. Aqui tudo o que for sincero é válido: desde conversas francas com colaboradores e lideranças até a análise de dados e indicadores de situações como horas extras e afastamentos.
O diagnóstico realista tem o poder de revelar o que está oculto, e que, paradoxalmente, é o que mais tem potencial para gerar grandes problemas no futuro. Casos de assédio silenciados, jornada de trabalho excessiva que não ocorre no papel, mas ocorre na prática e até mesmo situações de discriminação e preconceito são exemplos não raros de constatação. Essas situações, quando não enfrentadas, tendem a se agravar silenciosamente, com potencial para virarem grandes passivos jurídicos e reputacionais.
Em muitas organizações, os colaboradores não se sentem à vontade para relatar desconfortos ou violações. Quando o diagnóstico é conduzido com cuidado, por profissionais que sabem ouvir sem julgar, ele se transforma em um canal legítimo de expressão. E é a partir desse espaço de confiança que aparecem as informações mais valiosas para o aperfeiçoamento da cultura interna.
O diagnóstico também mostra os acertos. Há práticas bem-sucedidas e políticas eficazes que merecem ser reconhecidas e replicadas. Quando a empresa tem clareza do que funciona, consegue expandir essas condutas na cultura organizacional. É nesse ponto que o compliance deixa de ser apenas um instrumento de contenção de riscos e passa a ser um catalisador de boas práticas.
Os erros mais comuns nesse processo são preocupantes. Tratar o diagnóstico como mera formalidade, confiar em relatórios padronizados que não demonstrem a verdadeira dinâmica de cada negócio e não envolver todas as áreas da empresa fazem com que o empresário acabe fechando os olhos para os aspectos que mais precisam de atenção na fase inicial do trabalho.
Aqui cabe dizer que a visão de que compliance é “coisa de advogado” é defasada. Embora o departamento jurídico tenha uma importância fundamental no processo, o diagnóstico operacional vai muito além dessa área. Ele exige uma atuação multidisciplinar, envolvendo o RH, a segurança do trabalho, as lideranças e até mesmo a auditoria interna. Quando o diagnóstico é feito “de gabinete”, ele perde a riqueza de detalhes e, consequentemente, a eficácia.
É preciso fazer um trabalho com isenção e profundidade. É comum que áreas internas tenham dificuldades para enxergar seus próprios vícios ou minimizar riscos por estarem emocionalmente envolvidos com o dia a dia da operação. A profundidade imparcial ajuda a ampliar a percepção da empresa sobre si mesma, com mais objetividade e coragem para enfrentar as lacunas.
Um diagnóstico sincero é o ponto de partida, mas não de chegada. O mundo corporativo, as leis e as operações das empresas estão em constante mudança. Novas contratações, expansão de negócios ou alterações legislativas exigem que o diagnóstico seja atualizado continuamente. Ele deve ser uma prática constante, uma ferramenta de monitoramento que garante que o programa de compliance esteja sempre alinhado à realidade da empresa.
Hoje em dia, podemos afirmar que um bom compliance trabalhista é, sobretudo, uma ferramenta de gestão. Ele ajuda líderes a tomarem decisões com base em dados e não apenas em percepções e é aí que mora o diferencial de algumas organizações. Quando o diagnóstico se repete com regularidade, a empresa passa a agir para evitar os problemas, promovendo um ambiente mais saudável e produtivo.
O diagnóstico operacional é uma poderosa oportunidade que abre espaço para o diálogo e para a conscientização empresarial interna. Não se trata de um mero checklist ou de uma formalidade burocrática, ele é, acima de tudo, um convite genuíno à maturidade organizacional. Afinal, compliance não é sobre parecer correto, é sobre ser correto, com todos os ônus e, principalmente, os bônus que isso traz para a empresa e para a sociedade.
Fonte: Jornal Valor
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Dra. Silvanya Condrade – OAB/SP 336.577
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Dr. Jeferson Nardi Nunes Dias – OAB/SP 186.177
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